Tendencias Globales de Talento 2019

Según el estudio de la consultora Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019, cerca de las tres cuartas partes (73%) de los ejecutivos prevén una disrupción significativa en los próximos tres años. A medida que los ejecutivos se centran en garantizar que sus organizaciones se adapten al futuro, existen importantes riesgos de capital humano, incluida la capacidad de cerrar la brecha de habilidades y superar la fatiga por el cambio que enfrentan los empleados, que pueden impedir el avance de la transformación.

Resulta fundamental atender estas preocupaciones, dado que solo uno de cada tres ejecutivos califica como muy efectiva la capacidad de su compañía para mitigar los riesgos de capital humano como muy efectiva. “En los últimos años, las organizaciones han pasado de la anticipación a la acción a fin de prepararse para el futuro del trabajo. Sin embargo, corren el riesgo de abrumar a las personas con demasiados cambios”, señala Ilya Bonic de Mercer.

En el clima de incertidumbre que vivimos hoy en día, los empleados buscan estabilidad. El estudio revela que la seguridad laboral es una de las tres razones principales por las cuales los empleados se incorporaron a una compañía y la razón principal por la que permanecen en ella. Sin embargo, uno de cada tres empleados le preocupa que la inteligencia artificial y la automatización puedan llegar a reemplazar su puesto de trabajo.

La manera de ayudar a los empleados a sentirse seguros es fomentando las relaciones humanas. Así es dos veces más probable que los empleados describan su función como “enfocada en las relaciones” y su ambiente de trabajo como “colaborativo”. “El futuro del trabajo se centra en la conectividad, generando un entorno de trabajo que atraiga a la fuerza laboral de hoy mediante el desarrollo de un sentido de identidad”, afirma Kate Bravery de Mercer.

El estudio identifica cuatro tendencias principales que persiguen las compañías líderes en 2019:

1. Alinear el trabajo con el valor futuro. La inteligencia artificial y la automatización continúan transformando el entorno competitivo: el 60% de las compañías planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses. Al mismo tiempo, los ejecutivos mencionan el rediseño de puestos como el área de inversión en talento con el mayor potencial de retorno de la inversión y el 65% de los empleados exigen una definición de responsabilidades más clara.

El reto para las áreas de recursos humanos radica en elaborar una estrategia de capital humano integrada y aprovechar los datos analíticos adecuados relacionados con el talento para informar las decisiones sobre el tamaño y la forma que la organización tendrá en el futuro. Sin embargo, solo una tercera parte de las compañías cuentan con información acerca del impacto que generan en el negocio sus estrategias de desarrollo y automatización. “La clave está en alinear los puestos de trabajo y las personas donde se crea valor, y permitir un mecanismo para recompensar las habilidades”, indica Bravery.

2. Desarrollar repercusión de la marca. Lo que realmente les importa a los empleados y a las personas que buscan empleo es la forma en que una compañía lleva a cabo sus operaciones y defiende los valores de su marca. En un mundo social y transparente, los límites entre la marca de una empresa y su propuesta de valor al talento se difuminan. La filosofía de compensación total de una organización es una de las áreas donde los valores de marca pueden destacarse: Los empleados tienen cuatro veces más probabilidades de trabajar para una compañía que garantiza la equidad en las decisiones sobre el salario y las promociones (78% frente a 18%).

3. Organización de la experiencia laboral. Para retener a los mejores talentos, resulta esencial una experiencia laboral diaria efectiva y relevante. Según el estudio, los empleados tienen tres veces más probabilidades de trabajar para una organización que permita la rápida toma de decisiones (81% frente al 26%) y que les proporcione herramientas y recursos para realizar su trabajo de manera eficiente (82% frente al 30%).

Los empleados exigen planes personalizados y simplificados de desarrollo profesional: más de la mitad (56%) de los empleados desean un aprendizaje organizado que los ayude a desarrollar sus habilidades y a prepararse para futuros puestos de trabajo. La tecnología desempeña un papel fundamental: las compañías de alto crecimiento tienen el doble de probabilidades que las compañías de crecimiento moderado de ofrecer a los empleados una experiencia totalmente digital.

4. Ofrecer un cambio liderado por el talento. Para garantizar que el talento se encuentre en el centro del cambio, el área de recursos humanos debe participar en la transformación del negocio. El estudio reveló que existe un 61% de líderes de esta área involucrados en la implementación de importantes proyectos de cambio y que existe un 54% involucrado en la ejecución de dichos planes.

Dichas áreas consideran que una moral baja de los empleados es un obstáculo importante para lograr que los cambios sean duraderos: la “rotación de empleados” y la “disminución de la confianza de los empleados” son dos de los principales retos en el próximo año. “Estas conclusiones apuntan a la necesidad de esfuerzos de transformación para enfocarse en el diseño centrado en las personas.

(El estudio comparte las perspectivas de más de 7,300 ejecutivos de negocios, líderes de recursos humanos y empleados de nueve industrias y 16 geografías en todo el mundo)

Fuente: Mercer

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