Para salir fortalecidos de la crisis, las compañías deberían comenzar el reskilling de sus fuerzas laborales ahora

Imagine una crisis que obligue a los empleados de su empresa a cambiar su forma de trabajar casi de la noche a la mañana. A pesar de los temores iniciales de que la presión sería demasiado grande, descubres que esta nueva forma de trabajar podría ser un plan a largo plazo. Eso es lo que los líderes de muchas empresas de todo el mundo están encontrando al responder a la crisis de COVID-19.

Incluso antes de la crisis actual, las tecnologías cambiantes y las nuevas formas de trabajar estaban interrumpiendo los trabajos y las habilidades que los empleados necesitan para hacerlos. En 2017, el McKinsey Global Institute estimó que hasta 375 millones de trabajadores, o el 14% de la fuerza laboral global, tendrían que cambiar de ocupación o adquirir nuevas habilidades para 2030 debido a la automatización y la inteligencia artificial.

En una encuesta global reciente de McKinsey, el 87% de los ejecutivos dijeron que estaban experimentando lagunas de habilidades en la fuerza laboral o que los esperaban dentro de unos años.

Los trabajadores de todas las industrias deben descubrir cómo pueden adaptarse a las condiciones que cambian rápidamente, y las empresas tienen que aprender a vincular a esos trabajadores con nuevos roles y actividades. Reskilling se trata de cómo los líderes pueden volver a capacitar y mejorar la fuerza laboral para entregar nuevos modelos de negocios en la era posterior a la pandemia.

Para enfrentar este desafío, las empresas deben diseñar una estrategia de talento que desarrolle las capacidades digitales y cognitivas críticas de los empleados, sus habilidades sociales y emocionales, y su adaptabilidad y resistencia. Ahora es el momento para que las empresas dupliquen sus presupuestos de aprendizaje.

Seis pasos para el reskilling de la fuerza laboral

  1. Identifique rápidamente las habilidades de las que depende su modelo de negocio de recuperación. Identifique qué cambios en actividades, comportamiento y habilidades son necesarios. Especifique la cantidad y el tipo de personas que necesita.
  1. Desarrolle las habilidades de los empleados fundamentales para su nuevo modelo de negocio. Comience a mejorar las habilidades de los grupos críticos de la fuerza laboral que generarán una cantidad de valor en su modelo de negocio. Concentre sus inversiones en cuatro tipos de habilidades: digital, cognitiva superior, social y emocional y adaptabilidad y resiliencia.
  1. Inicie learning journeys para cerrar brechas de habilidades críticas. Los líderes necesitan una visión detallada no solo de las actividades centrales que los grupos críticos comenzarán a emprender en los próximos 12 a 18 meses, sino también de las habilidades que necesitará cada uno de estos grupos.
  1. Comience ahora. El simple hecho de comenzar con los programas de reskilling hace que las organizaciones estén mejor preparadas para una posible interrupción de roles en el futuro, y es preferible a esperar.
  1. Actúe como una pequeña empresa para tener un gran impacto. Los programas de actualización en organizaciones pequeñas (menos de 1,000 empleados) son a menudo más exitosos que los grandes. Las empresas más pequeñas a menudo tienen más éxito en seguir principios ágiles, haciendo movimientos audaces más rápidamente. También tienden a tener una visión más clara de sus deficiencias de habilidades.
  1. Proteja los presupuestos de aprendizaje. Las empresas no deben recortar sus presupuestos de capacitación de empleados. Use su presupuesto de capacitación para hacer de la construcción de habilidades una palanca estratégica clave para adaptarse a la próxima normalidad.

Fuente: McKinsey and Company / Sapana Agrawal

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