No se necesita reformar la subcontratación; la Ley Federal del Trabajo es robusta

Por Ricardo Landero

El 1 de enero de este año inició una nueva etapa en la realidad de la subcontratación laboral en México, ya que entraron en vigor las reformas fiscales publicadas el 9 de diciembre del 2019 (principalmente la modificación a la Ley del IVA en su artículo 1-A, fracción IV), lo que produjo cambios sustantivos en la aplicación material de los artículos 15 de la Ley Federal del Trabajo, que, entre otros temas, regulan la subcontratación.

Dicho lo anterior, podemos sostener que la normatividad laboral de la subcontratación, modificada en el 2012, sin ser laxa (porque establece definiciones y límites claros), necesitaba una reforma a las cargas de la prueba para hacerla plenamente aplicable y efectiva. Este cambio llegó en el 2019 por la vía fiscal.

¿Por qué se da ahora este cambio medular en la implementación los 15 de la Ley Federal del Trabajo? La razón es muy sencilla: antes de la reforma fiscal del 2019 no existía ningún elemento que obligara a las partes a reconocer la subcontratación en un juicio laboral, pues en la redacción inicial de la ley no se habían fortalecido las cargas probatorias a las partes. De esta forma, los abogados sabían que, en un juicio laboral donde se demandara a la empresa contratante y a la empresa de subcontratación, si el contratante negaba la relación lisa y llana con el trabajador mientras la subcontratista la aceptaba, absorbiendo así las obligaciones laborales (máxime si exhibía la inscripción al IMSS) y deslindando a la contratante de cualquier responsabilidad, ninguna de ambas empresas se vería forzada a acreditar que había existido una subcontratación en términos de los artículos 15. En consecuencia, el trabajador era quien debía probar la existencia de la figura laboral, cosa prácticamente imposible, ya que los contratos entre el contratante y la subcontratadora son siempre privados.

Sin embargo, con los nuevos cambios fiscales se prevé que la mayoría de las empresas que usan la subcontratación se acogerán a la obligación de retener 6% de IVA, con base en la fracción IV del artículo 1-A de la Ley del IVA, pues las consecuencias de no hacerlo van desde que esa operación no se reconozca para efectos de deducibilidad hasta que ella sea juzgada por delitos fiscales y delincuencia organizada.

De esta forma, ahora cuando se demande en un juicio laboral a una empresa de subcontratación y a su contratante, las empresas que están cumpliendo con la retención del IVA señalada no podrán desconocer en una contestación de demanda la existencia de la subcontratación; por el contrario, serán sus principales excepciones y defensas, con lo cual se generará la carga de la prueba de acreditar las hipótesis de los 15 para las empresas. Aun en el caso de que se cumpliera con la retención del IVA pero los abogados no lo hicieran valer y quisieran negar la relación de forma lisa y llana, existirá una prueba documental pública que podrá ofrecerse en juicio por parte del trabajador: el informe al SAT para acreditar si estas empresas realizan, durante el tiempo de la relación laboral, la retención respectiva, lo que generará la presunción de subcontratación y las cargas probatorias se revertirán hacia la contratante y la empresa de subcontratación, poniéndolos en desventaja por no haberse defendido y probado correctamente.

En caso de que la empresa de subcontratación sea insolvente o haya realizado fraudes con las cotizaciones de seguridad social, habrá responsabilidad solidaria con el contratante, como lo dispone el artículo 15-A de la Ley Federal del Trabajo. Esto combatirá el fenómeno común en las pequeñas empresas de subcontratación, que solían ser creadas para desaparecer o cerrar ante un juicio laboral millonario, incluso de naturaleza fiscal, dejando a los contratantes sin responsabilidad alguna.

De esta forma, se terminará con las empresas pequeñas y las fraudulentas de subcontratación, porque a los contratantes no les convendrá meterse en este tipo de esquemas si la empresa de subcontratación no va a tener capacidad de cumplir las obligaciones y trabajar de manera formal en la subcontratación. También se fomentará el cumplimiento de las obligaciones laborales y se fortalecerán los derechos de los trabajadores. Las autoridades que promovieron esta reforma atinaron, los efectos no sólo son fiscales, sino también laborales.

Podemos sostener, como conclusión, que la realidad de la subcontratación ha cambiado hacia la formalidad; que el elemento catalizador para ello fue la reforma fiscal del 2019, porque cambia las cargas de la prueba laboral y la posibilidad de acreditar la subcontratación en juicio, y que, por lo tanto, al entrar en operación los artículos que regulan la subcontratación con este reforzamiento vigente a partir de enero del 2020, es ocioso hacer en este momento algún cambio a la Ley Federal del Trabajo, pues el texto actual es lo suficientemente robusto para formalizar la actividad, protegiendo los derechos de los trabajadores. Se tiene que dejar operar la reforma fiscal y las actividades de supervisión que han anunciado las autoridades laborales, el aparato interinstitucional, no legislar ocurrencias al vapor y por capricho, disfrazadas de apertura en un Parlamento abierto.

*El autor es abogado postulante. Maestro en Derecho por la UNAM.

Fuente: Ricardo Landero / El Economista

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