4 tendencias laborales en tiempos del COVID-19

El COVID-19 y la consecuente incertidumbre aceleran los cambios en la forma en que las organizaciones trabajan y seguirán haciéndolo en el futuro.

A medida que los empleadores se transforman, deben reconsiderar el propósito de su compañía y sus responsabilidades con sus actuales y futuros empleados. Una tarea que no da espera mientras se enfrenta a desafíos imprevistos como el COVID-19 y un posible debilitamiento económico que podría impactar la adopción de nuevas estrategias de capital humano. Para esto, es necesario buscar el equilibrio entre la variable económica y las decisiones relacionadas con las personas, el entorno y la sostenibilidad, más aún cuando el mundo corporativo se prepara para hacer frente a los interrogantes, las preocupaciones y la incertidumbre generados por cuenta de una pandemia global.

“Esta coyuntura global está acelerando ciertos cambios que vienen dando asomo hace años: el trabajo remoto, las nuevas formas de trabajo o la conciencia del propósito de las organizaciones (por poner algunos ejemplos) son tendencias que se vienen alertando y que hoy se manifiestan con la inminencia de la obligatoriedad para frenar una pandemia”, afirma Marietna Cantillo de la consultora Mercer.

Las 4 tendencias

1. Centrarse en el futuro. Trabajo en equipo, factor que garantiza la prosperidad del negocio y de sus colaboradores. El 85% de los ejecutivos coinciden en que el propósito de la organización debe ir más allá de los intereses de los accionistas, mientras el 35% de las compañías cumplen con esto.

El 68% de los ejecutivos busca focalizarse en los objetivos ambientales, sociales y de buen gobierno (ESG por sus siglas en inglés). El 61% de los empleados confían en que su empleador los prepare para el futuro del trabajo.

“Contingencias como las que vive el mundo en la actualidad refuerzan el sentido equilibrado que se busca en las organizaciones; los resultados económicos son la consecuencia de sincronizar objetivos sociales, ambientales y por su puesto de mercado. El talento ha demostrado sentirse más cómodo y ser más productivo en aquellas organizaciones con las cuales coincide en un propósito superior, el vínculo emocional del talento con su organización aumenta los niveles de compromiso. En un reciente estudio hecho para empresas se demostró que altos niveles de compromiso podrían aumentar la productividad hasta en un 60%”, señala Cantillo.

2. Carrera hacia la capacitación en nuevas habilidades. La capacitación en nuevas habilidades es la inversión que más favorece el éxito del negocio. El 99% de las organizaciones están iniciando la transformación e informan importantes brechas de habilidades. La capacidad de la fuerza laboral y la falta de habilidades futuras fueron la principal razón del fracaso de las transformaciones. Si bien 78% de los empleados aseguran que están preparados para aprender nuevas habilidades, el 38% afirma que no dispone de tiempo suficiente para capacitarse. Solo 34% de los líderes de recursos humanos están invirtiendo en aprendizaje y capacitación.

“La transformación digital continuará evolucionando los procesos de las organizaciones para hacerlas más productivas y eficientes, las tecnologías se consolidarán como aliados que además de fomentar la creatividad y autogestión de los colaboradores, se convierten además en herramientas que les permiten generar entornos flexibles, inteligentes e hiperconectados, que garantizan la cercanía, sostenibilidad, optimización y eficiencia, todos estos elementos que se prevén como fundamentales en un entorno económico post pandemia. Para esto es necesario estar preparados, las habilidades de los colaboradores cambian y en su adaptación puede estar la clave para disminuir el impacto en la empleabilidad”, señala Cantillo.

3. Sentido con la ciencia. Los avances en machine learning continúan extendiéndose por todas las industrias y formas de vida: el uso del análisis predictivo prácticamente se ha cuadruplicado en cinco años. Solo 43% de las organizaciones usa métricas para identificar a los empleados que probablemente abandonen la compañía, 41% sabe cuándo es probable que se jubile el talento crítico, 18% conoce el impacto de las estrategias salariales en el desempeño y 12% utiliza datos analíticos para corregir las desigualdades y evitar que vuelvan a ocurrir.

Si bien 67% de los líderes de recursos humanos confían en que pueden asegurar que la inteligencia artificial no está institucionalizando el sesgo, los códigos de ética sobre la recopilación, aplicación e implicaciones del “análisis de personas” (people analytics) se encuentran todavía en fase inicial.

4. Motivar la experiencia. Cumplir con la experiencia del empleado es la máxima prioridad de recursos humanos. 58% de las organizaciones están siendo rediseñadas para centrarse más en las personas. A pesar de que 61% de los empleados confían en que su empleador se ocupe de su bienestar y 48% de los ejecutivos la califican como la principal preocupación relacionada con la fuerza laboral.

Esta no es un área que se deba ignorar, ya que los empleados cuyas compañías se centran en su salud y bienestar tienen cuatro veces más posibilidades de estar motivados. De esta manera, es más probable que permanezcan en la organización ya que tienen una mayor capacidad de adaptación y están más dispuestos a capacitarse en nuevas habilidades.

El estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2020 comparte las perspectivas de más de 7,300 ejecutivos de negocios senior, líderes de recursos humanos y empleados.

Fuente: Dinero

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