Boletín TallentiaMX No. 1

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Contenido

  • Editorial
    • Sección 1. Especial (Lanzamiento TallentiaMX)
    • Sección 2. Noticias de la semana
    • Sección 3. Lectura recomendada
    • Sección 4. Agenda de talento humano

E d i t o r i a l

La tercerización se ha convertido en un tema relevante en los últimos años, dado el aumento del número de empresas utilizándola. La razón, la tercerización es una herramienta altamente positiva. Por un lado, las empresas pueden concentrarse en las funciones sustanciales, permitiendo aumentar la rentabilidad y la calidad del servicio. Por el otro, las empresas de tercerización se encargan de funciones completarías con talento humano especializado, a un menor costo. Creando para el trabajador fuentes dignas y estables de empleo. Respondiendo a este contexto se crea TallentiaMX como una asociación dedicada a impulsar la administración responsable y profesional del talento humano mexicano a través de la promoción de iniciativas, conocimiento y políticas públicas.

TallentiaMX también representa a aquellas empresas ocupadas en generar empleo a través de la tercerización, con el objetivo de apoyar a los empresarios que tienen interés de invertir en nuestro país, y, de esa manera, crear empleos dignos y de calidad, talento, y respeto de los derechos y garantías de derechos de todos sus colaboradores. Como parte de este esfuerzo se crea el Boletín Industria 4.0 como un medio de comunicación cuyo objetivo es crea y transmitir el conocimiento acerca de la tercerización, permitiendo expandir el debate y generar mejores regulaciones, políticas públicas y condiciones del trabajo.


SECCIÓN 1

Lanzamiento de TallentiaMX

El pasado 12 de junio, con la participación de representantes del sector empresarial, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y reconocidas académicas, se presentó TallentiaMX, Asociación Mexicana de Empresas Líderes de Talento Humano.

El Dr. Elías Micha, director general de la asociación, dijo que TallentiaMX “establece sus raíces partir de la necesidad de diversas empresas de enfrentar nuevos retos e identificar áreas de oportunidad en el apoyo al talento mexicano, así como en la creación de empleos de calidad y en la
innovación de procesos de contratación y capacitación”.

En el mismo acto, TallentiaMX inició sus actividades con la conferencia magistral “Perspectivas sobre el futuro del trabajo y la protección social”, a cargo de David Kaplan, especialista de la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo(BID), quien habló sobre la situación laboral en México, caracterizada por el incremento de la informalidad. Además, señaló la clara tendencia de aumento, por lo menos hasta 2013, del porcentaje de trabajadores no dependientes de la razón social, lo que el especialista lo relaciona con el outsourcing

Más tarde, se realizaron dos mesas de trabajo, la primera denominada “Mejores prácticas de la administración responsable y profesional del talento humano en las empresas”, en la cual participaron Roberto Martínez Yllescas, representante de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en México, José Manuel López Campos, Presidente de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo (CONCANACO), Silvia Giorguli Saucedo, Presidenta del Colegio de México (COLMEX), y el Dr. Raúl Beyruti, presidente de GINgroup.

José Manuel López Campos y Raúl Beyruti coincidieron que el talento humano es el principal recurso que tienen las empresas, por lo que se debe convertir en un capital de desarrollo y factor clave de productividad. Los
integrantes de la mesa concluyeron que el talento humano es un tema toral de crecimiento a nivel global, donde se vuelve urgente transformar el paradigma educativo, el cual permite decidir sobre la acumulación de destrezas para la empleabilidad.

En la segunda mesa llamada “Equidad salarial como pieza clave en la administración responsable y profesional del talento humano”, participaron Gustavo Bolio, presidente de Directores de Recursos Humanos de la Asociación Nacional de Cadenas Hoteleras, José Manuel López Campos, Graciela Bensusán, investigadora de la UAM, y Roberto Campa, director de Asuntos Corporativos de la empresa Femsa.


SECCIÓN 2

Noticias de la semana

STPS va contra abusos por parte de outsourcing

La reforma dejó pendiente el outsourcing que se abordará en el próximo periodo legislativo.

El Titular de la Unidad de Asuntos Internacionales de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Esteban Martínez Mejía, dijo que el sistema de subcontratación llegó para quedarse, pero revisarán a quien haya cometido excesos. Mencionó que la STPS elaborará una ruta y que el legislativo determinará. Además, tras su participación en Foro “Las claves de la nueva reforma laboral mexicana”, dijo que la reforma no es una modificación integral ya que dejó varios pendientes, entre ellos el outsourcing, pero el compromiso es que en el próximo periodo de sesiones lo tratarán.

Salim Kalkach, secretario general de Vanguardia Obrera, dijo que la legislación establece la regulación para ese esquema laboral, pero el problema es que nadie revisa a las empresas. Además, comentó que la
reforma laboral se queda corta, porque no aborda muchos de los problemas que enfrenta el país en materia laboral.
Fuente: El Uniersal

Crece en los primeros cinco meses la
subcontratación de servicios en China

En los primeros cinco meses del año, la industria de subcontratación en China creció
19.3%.

En los primeros cinco meses de 2019, la industria de subcontratación de servicios en China tuvo un crecimiento estable. Las empresas chinas de
subcontratación firmaron convenios por un valor de 482.01 mil millones de yuanes (72.2 MDD) en dicho periodo, lo que representa un aumento interanual.

Los acuerdos de subcontratación de servicios en el extranjero alcanzaron 306.11 mil millones de yuanes, un aumento de 20.1% respecto al año anterior. Los convenios de subcontratación con negocios en la Unión Europea subieron 24.9% a 30.57 mil millones de yuanes en valor. En tanto que los acuerdos de subcontratación implementados con los países de la Iniciativa del Cinturón y Ruta de Seda alcanzaron un valor de 30.98 mil millones de yuanes.
El crecimiento de la subcontratación de servicios productivos incluye compras, pruebas y
plataformas de comercio electrónico, así como mercadotecnia y lanzamiento en línea.
Fuente: 20 minutos

Formalización, clave para detonar el crecimiento del empleo

El gobierno mexicano estableció la meta de reducir 3% la informalidad laboral durante el sexenio, sin que hasta el momento tenga un programa específico.

Entre 2013 y 2018, el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS), registró un aumento en las inscripciones de seguridad social de 3.8% promedio anual, lo que no concuerda con el bajo crecimiento económico de 2.4% promedio anual en el mismo lapso. Resulta paradójico para los expertos, ya que el crecimiento económico es uno de los determinantes de la formalización laboral. En los meses recientes se observa una caída de las contrataciones formales, lo que evidencia que los programas de formalización implementados en años anteriores no han tenido continuidad.

El gobierno mexicano plateó en el Plan Nacional de Desarrollo (PND) la meta de disminuir la informalidad laboral en 3 puntos porcentuales en el sexenio. En la Se retaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) no existe un programa de formalización del empleo. Se observa que actualmente la dependencia tiene como prioritario el programa de Jóvenes Construyendo el Futuro. Casi dos terceras partes de los 54.2 millones de trabajadores en el país trabajan en la informalidad. Los expertos observan que la informalidad implica un alto costo, su existencia reduce los recursos fiscales para inversiones productivas. El programa de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la Formalización en América Latina y el Caribe, realizó estudios donde se destacan tres hallazgos: La formalización toma tiempo, la informalidad decrece un punto porcentual por año; el crecimiento económico importa bastante; y la puesta en práctica de programas y políticas reduce la informalidad.

Fuente: El Economista

¿Por qué hacer outsourcing?

El outsourcing permite a las empresas dedicarse a las funciones sustantivas del negocio, las que generan más valor.

El outsourcing o subcontratación es el proceso de transferencia a terceros de procesos no core de una compañía, que permiten a las compañías dedicarse a las funciones core del negocio, las que aportan valor a la misma y a sus clientes. Las razones que llevan a una empresa a hacer outsourcing corresponden a los factores económico, estratégico y operativo, por eso las áreas que se deciden a impulsar la externalización o subcontratación son las direcciones financieras, general y de operaciones. Otras razones para hacerlo es la reducción de costes, estrategia de negocio, mejora competitiva, acceso a expertos y a la tecnología.

El proceso de subcontratación se divide en 7 pasos para su realización: 
1. Planificación de iniciativas..
2. Análisis de coste / beneficio.
3. Implicaciones estratégicas.
4. Selección de proveedores.
5. Términos y condiciones.
6. Migración de recursos.
7. Gestión de la relación.

Los tipos de outsourcing se pueden dividir conforme a la localización, profundidad y trabajo. Con base en la localización, se divide en on site en las oficinas del cliente y en off site en unas oficinas externas al cliente. De acuerdo con los procesos que se van a externalizar o profundizar, existen los individuales, funcionales y de competencia. Trabajo, se puede dividir en proceso que externaliza la compañía y en el proyecto que externaliza la compañía.

Fuente: CEUPE

El lado “bueno” para los mercados laborales

La solución para la disminución de participación de mano de obra en EUA es invertir en capital humano.

Se culpa a la globalización de la disminución de la participación de la mano de obra, sin embargo, un informe sobre el mercado laboral estadounidense elaborado por McKinsey Global Institute (MGI) reveló que la globalización era la última de las cinco principales razones de esa disminución, desde principios del siglo XXI.

La razón principal de la disminución es que los super-ciclos en sectores como el de productos básicos y bienes raíces, que favorecen el capital sobre la mano de obra, han convertido a esos sectores en una parte más importante de la economía global. La razón número dos es que los activos intangibles, como computadoras y softwares, se deprecian mucho más rápidamente y esto implica que se invierta más dinero en ellos, lo que deja menos para la mano de obra, esto representa el 38% de la disminución total de participación de mano de obra desde 1999. La solución es cambiar la política para apoyar la inversión en capital humano. Estados Unidos (EEUU) debe cambiar su código tributario para permitirles a las compañías amortizar las inversiones en trabajadores, de la misma forma que hacen con las maquinarias.

Fuente: El Financiero


SECCIÓN 3

Lectura recomendada

Perspectivas de empleo de la OCDE 2019 – El Futuro del Trabajo

Publicado originalmente en inglés con el título “OECD Employment Outlook 2019

Te recomendamos leerlo porque el informe ofrece las perspectivas del futuro del empleo a nivel mundial. Es un análisis detallado a cerca del impacto que tendrán las nuevas mega tendencias (automatización, inteligencia artificial o transformación digital) en el empleo tradicional (permanente a tiempo completo) y en las nuevas formas de empleo no tradicionales (plataformas en línea, contratos bajo demanda y auto-empleo) por sectores productivos (manufactura y servicios).

Un dato: El 14% de los empleos existentes podrían desaparecer en los próximos 20 años.

Síntesis.

FUTURO DEL TRABAJO.

A medida que la inteligencia artificial y la transformación digital impregnan cada vez más el mundo del trabajo, las personas están preocupadas con el impacto de estas megatendencias en el empleo.

El informe Perspectivas de empleo de la OCDE 2019 establece que, a pesar de la incertidumbre caracterizado por el desempleo tecnológico masivo, trabajo precario, poco poder de negociación y brechas de habilidades, el panorama previsto es que no nos dirigimos a un futuro sin empleo a corto plazo. La OCDE estima que el 14% de los empleos actuales tienen un alto riesgo de desaparecer como resultado de la automatización en los próximos 15 a 20 años, además, otros trabajos sin ese nivel de riesgo pueden verse impactados.

El sector manufacturero está en alto riesgo, en tanto que muchos sectores de servicios pueden tener un impacto negativo. El informe refiere que la manufactura ha experimentado una trayectoria en declive en años recientes, disminuyendo en un 20% durante el periodo 1995-2015.Por su parte, los servicios han aumentado constantemente con un crecimiento de 27% durante el mismo periodo.

Los trabajadores poco calificados son los que mayor riesgo corren con los cambios que se avecinan. Por eso se considera que las políticas de desarrollo de habilidades serán esenciales para brindarles a todos los trabajadores las oportunidades para capacitarse y afrontar los cambios en el mercado laboral.

RELACIÓN LABORAL TRADICIONAL.

Muchos países han experimentado un crecimiento de nuevas formas de empleo no tradicionales, como los servicios por medio de plataformas en línea, contratos bajo demanda o de cero horas y diversas formas de autoempleo. Sin embargo, el informe menciona que el empleo permanente a tiempo completo sigue siendo (y probablemente permanezca así) la forma de empleo predominante en los países avanzados de la OCDE. El empleo tradicional sigue siendo atractivo ya que permite atraer y retener talento, lo que reduce los costos de contratación y capacitación.

El falso autoempleo (contratos laborales de asalariado con condiciones de autoempleo) es utilizado para evitar regulaciones, impuestos y la sindicalización, lo que perjudica a los trabajadores y a otras empresas que si cumplen con las regulaciones. Estos trabajadores que se encuentran en la “zona gris” suelen estar menos cubiertos por las disposiciones legales de protección social. El informe establece que una mejor protección de estos trabajadores puede abordarse reformando las disposiciones de protección social.

En economías emergentes, estas nuevas formas de trabajo en la plataforma digital pueden ofrecer oportunidades para la formalización, ya que pueden reducir costos y mejorar el monitoreo de la actividad económica por medio de la digitalización de las transacciones.

EQUILIBRIO DE PODER ENTRE JEFES Y TRABAJADORES.

Muchos trabajadores tienen bajo poder de negociación, en particular los trabajadores no tradicionales. La negociación colectiva y la cobertura sindical han disminuido en la mayoría de los países de la OCDE. La proporción de trabajadores en la OCDE que están cubiertos por contratos colectivos ha disminuido de 45% en 1985 al 32% en 2016. Los trabajadores no tradicionales tienen un 50% menos de posibilidades de sindicalizarse que los empleados estándar.

La ausencia de negociación colectiva otorgar a los empleadores mayor grado de control sobre la relación laboral, que permite imponer salarios más bajos. Esto también puede tener consecuencias negativas para las empresas, como la falta de competencia en el mercado, ya que ciertas empresas pueden establecer acuerdos restrictivos que reduzcan la movilidad de los trabajadores.

LAS POLÍTICAS PÚBLICAS REQUERIRÁN FONDOS

Las políticas públicas para construir un futuro laboral más gratificante e inclusivo requerirán recursos financieros adecuados. El fortalecimiento de la protección social y el aprendizaje o capacitación de los trabajadores adultos requerirá de importantes recursos. El informe refiere que algunos recursos pueden obtenerse aumentado la eficiencia en el gasto corriente.

Algunas otras intervenciones de políticas públicas conllevan poco costo para el presupuesto público. Las reformas como fortalecer la negociación colectiva y hacer la oferta de capacitación más flexible no tienen que ser costosas. Algunas políticas pueden incluso llevar un menor gasto público y mayores ingresos fiscales al ampliar la base tributaria, por ejemplo, incorporar la economía de la plataforma digital al sistema tributario.

El informe concluye que las intervenciones gubernamentales, que son esenciales, probablemente no serán suficientes por sí mismas, por lo que todas las partes interesadas deben participar.

Fuente: Librería de la OCDE


SECCIÓN 4

Agenda de talento humano

Parlamento abierto Reforma Laboral / Cámara de Senadores

Mesas 23, 24 y 25 de julio de 2019

Las comisiones de anticorrupción, transparencia y participación ciudadana, y de trabajo y previsión social, del senado de la república, convocan a trabajadores, organizaciones sindicales, sector empresarial, instituciones académicas, de investigación, de especialistas, de organizaciones de la sociedad civil y demás organismos interesados en el tema, así como a la ciudadanía en general, a emitir opinión del decreto en materia de justicia laboral, libertad sindical y negociación colectiva, así como de las reservas presentadas por senadoras y senadores de diversos grupos parlamentarios durante la discusión y aprobación de dicha reforma en el senado de la república.

Fuente: Senado de la República

Agenda – Trabajo: un enfoque de interconexión para reducir las desigualdades y lograr los ODS / ONU

11 de julio de 2019 a las 13:00hrs

En la reuniòn estaràn representantes de WaterAid, Consejo de colaboración para el abastecimiento de agua y saneamiento (WSSCC),
Organización Internacional del Trabajo (OIT), Instituto Universitario de Columbia para el Estudio de los Derechos Humanos, Delegación de la Unión Europea ante la ONU.

– Igualdad de oportunidades en el mercado laboral

16 de julio de 2019 a las 18:30hrs

La Misión Permanente de Arabia Saudita será la que represente la mesa.

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Fuente: ONU

Dentro del BID: la tutoría importa

Julio 11 de 2019 de 11:00 a 11:20am

¿Por qué importa la tutoría? Más allá de ayudar a nuestros empleados a desarrollar sus carreras, les ayuda a aumentar sus diversas redes. Únete a nuestros 10 min. conversación #InsideIDB con Nathalia, Aurelie y Carlos.

Funte: BID

 

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