Boletín TallentiaMX No.4

DESCARGA NUESTRO BOLETÍN EN PDF

DA CLICK AQUÍ

Contenido

  • Editorial
    • Sección 1. Especial (Coincidencias para la regulación de la subcontratación)
    • Sección 2. Noticias de la semana
    • Sección 3. Lectura recomendada (Ahora Estamos en la Era de la “Subcontratación Renuente”)
    • Sección 4. Agenda de talento humano

E d i t o r i a l

La tercerización, más allá de lo obligatorio

El actual debate en el poder legislativo y entre los expertos en materia laboral, se centra en regular la actividad para que las empresas que abusan de esta figura, es decir, que practican el outsourcing agresivo, sean obligadas a respetar los derechos laborales de los trabajadores y a pagar los impuestos correspondientes como las empresas que hacen de la tercerización un factor de desarrollo positivo.

Lo anterior, se hace necesario ya que el realizar el outsourcing de manera legal y ordenada produce círculos virtuosos, donde el trabajador, el sector productivo, el gobierno y las empresas de tercerización, ganan. Pero además, el modelo de negocio de estas empresas no solo otorga una alta especialización técnica al servicio de los sectores productivos, sino también permite ofrecer prestaciones mayores a los trabajadores, que elevan su nivel y calidad de vida.

Más allá de lo que obliga la ley, algunas empresas de este sector brindan beneficios como seguros de vida o de gastos médicos, que posibilita a los trabajadores dar seguridad patrimonial a sus familias o acceder a un mejor nivel de servicios médicos. Estas prestaciones sólo se consideraban al alcance de empleados de grandes empresas, empero, con la tercerización pueden disfrutarlo trabajadores de medianas o hasta pequeñas empresas.

El mundo del trabajo debe promover el desarrollo de los trabajadores a un nivel superior, donde esté incluida la salud, la educación, la seguridad patrimonial y la recreación de éstos y sus familias. El ir más allá de la ley, en este caso, beneficiará a todos.


SECCIÓN 1

Iniciativas de Ley y Parlamento Abierto: Coincidencias para la regulación de la subcontratación

En julio pasado se llevaron a cabo las sesiones del Parlamento Abierto en materia laboral en el Senado de la República. En las mesas relacionadas al análisis de la subcontratación, participaron alrededor de 20 ponentes, entre los que se encontraban expertos, académicos y autoridades. Dentro de ellos, asistieron representantes de TallentiaMX, quienes expusieron los puntos que integra la propuesta de la Asociación.

Cabe recordar que el análisis y elaboración de propuestas, para regular adecuadamente la subcontratación, lleva varios años en el Congreso de la Unión. Después de la reforma de 2012, en la que se adicionaron los artículos 15-A a 15-D de la Ley Federal del Trabajo, en dicho Congreso se han presentado 26 iniciativas de ley relativas al outsourcing o subcontratación, de las cuales 19 son propuestas para modificar algún elemento esencial de la actividad y 6 tocan indirectamente la regulación.

De la lectura de estas iniciativas, podemos encontrar que existen puntos coincidentes con lo propuesto en las mesas sobre subcontratación en el parlamento abierto. Sin ser todos, podemos resaltar los siguientes elementos que se repiten en las iniciativas anteriores y en las propuestas actuales:

  • Regulación de la actividad. La actividad de la subcontratación debe ser regulada correctamente para que siga generando beneficios a los trabajadores y empresarios, así como para cerrar la puerta a los abusos que algunas empresas de outsourcing ilegal cometen. La prohibición o desaparición de la actividad solo afectaría a los trabajadores y al sector productivo. TallentiaMX se ha pronunciado claramente en este sentido.
  • Protección de los derechos laborales. La modificación a la regulación busca mejorar las condiciones de vida de los trabajadores y garantizar la protección de sus derechos laborales, particularmente de la seguridad social y la participación de utilidades a los trabajadores. TallentiaMX establece en su propuesta, como un punto esencial, que la nueva regulación contemple esta materia.
  • Norma Oficial Mexicana. Es necesaria la elaboración y emisión de una norma oficial mexicana (NOM) que establezca las obligaciones laborales, de seguridad social y fiscales que las empresas de subcontratación deben cumplir cabalmente. Esta norma permitirá identificar y certificar a las empresas que cumplen sus obligaciones, lo que resultará en una mejor fiscalización de la actividad en México. En 2016 se trabajó en la elaboración de una norma mexicana (NMX), la cual no fue emitida, pero cuyo texto puede servir como base para la elaboración de la nueva norma. TallentiaMX propone la elaboración de una norma oficial de subcontratación.

A pesar de que en algunos detalles no coinciden, las propuestas anteriores y las actuales siguen una línea clara hacia la regulación de la actividad, con el propósito de mejorar las condiciones laborales de los mexicanos contratados bajo este régimen.


SECCIÓN 2

Noticias de la semana

4 señales de que está listo para subcontratar y 5 pasos para hacerlo con éxito

El manejo del área de servicio al cliente es un problema para las empresas de nueva creación, se piensa que es un área importante que debe mantener una empresa sin externalizarla, para garantizar la satisfacción de sus clientes. Sin embargo, la subcontratación puede brindar los mismos niveles de atención al cliente y continuidad de marca con los beneficios adicionales de escalabilidad, flexibilidad y rentabilidad.

Los signos comunes para saber si estás listo para subcontratar son: 

a) Cuando empieza a crecer y necesita expandir su servicio al cliente, pero no está seguro de cómo hacerlo;
b) Su empresa se está expandiendo en nuevos territorios. Cuando se requiere el servicio al cliente en otros idiomas, zonas horarias y culturas; 
c) Sus representantes de servicio al cliente se enfrentan a un aumento en las consultas; 
d) Tu equipo está creciendo rápidamente. Cuando tiene más contacto con el personal de contratación que escuchando a sus clientes.

5 pasos que ayudarán a que la externalización sea un éxito:

1. Evalúe el rol del servicio al cliente para su negocio. Defina sus necesidades comerciales y determine si es una ventaja competitiva.

2. Entienda sus operaciones. Documentar y definir sus procesos de servicio al cliente, lo obliga a pensar detenidamente sobre sus operaciones clave.

3. Define tu cultura. Con una cultura de la empresa definida claramente, el socio externo comprenderá su cultura y tendrá formas concretas de expresarla en cada interacción.

4. Busque al socio externo que más le acomode. Haga una lista corta de proveedores, visite la mayor cantidad posible y busque compañías que tengan una sólida trayectoria.

5. Prepárese para la transición. Establezca un período de transición y defina los hitos clave para garantizar que el proyecto esté en marcha y minimizar las posibles interrupciones.

Fuente: Smart Customer Service

Una guía detallada para la subcontratación de los Recursos Humanos: ¿Cómo está cambiando la subcontratación en Recursos Humanos?

La subcontratación de recursos humanos (por sus siglas en inglés HRO) ha cambiado a lo largo de los años. No hace mucho, los departamentos de recursos humanos (DRH) se apresuraban a subcontratar sus funciones principales en un esfuerzo por agilizar las operaciones, reducir el personal y los costos. En la actualidad dichos departamentos han ido especializándose y externalizando las áreas más específicas, ya que la subcontratación les ayuda a llenar los vacíos de habilidades.

Los expertos ven un pensamiento mucho más inteligente en la selección de las tareas que se deben externalizar, es decir, sobre el tipo de servicios que son mejor proporcionados por la subcontratación y los que se mantienen mejor en la empresa. Sin embargo, las actividades que se siguen externalizando de manera común son: subcontratación de nómina, proceso de contratación de outsourcing y analítica de recursos humanos.

Por otro lado, se plantea también la externalización de extremo a extremo. Aquí los expertos coinciden que es la única forma de avanzar, si se quiere lograr la transformación de los recursos humanos. Mediante los servicios compartidos pueden llevarse a cabo todas las tareas, aunque algunos analistas piensan que el servicio a los empleados no debe entrar en esos servicios externalizados.

En este sentido, la experiencia del empleado es un área que debe cuidarse, ya que eso sirve para crear la cultura de la empresa y el compromiso en los empleados. No obstante, algunos analistas piensan que los asistentes digitales tienen la capacidad de transformar esa experiencia, sobre todo considerando que los empleados actuales son millenials que requieren la información de manera inmediata y a todas horas.

Los expertos consideran que en el futuro se seguirá utilizando la subcontratación de recursos humanos (HRO), en donde entrarán, como elementos de cambio, la automatización y la inteligencia artificial. Los analistas están convencidos que los humanos, ya no serán el primer punto de contacto dentro de Recursos Humanos.

Fuente: Personnel Today

¿Por qué subcontratar las redes sociales de su empresa?

Como empresario o propietario de una pequeña empresa, es difícil obtener un descanso de ser responsable de todo en su negocio. Además, debe aprovechar al máximo el poder de las redes sociales, que son una herramienta de mercadotecnia invaluable para el éxito empresarial, pero que demandan tiempo y esfuerzo.

Subcontratar sus redes sociales es una decisión importante que puede aportar recursos adicionales a su marketing. Estos son nuestros 4 consejos para ayudarlo a subcontratar con cuidado su mercadeo en redes sociales:

1. Elige a alguien realmente apasionado por su misión y propósito, es importante porque te representará y será tu voz; 
2. Deben convertirse en expertos en sus productos y mercado objetivo, deben entender cómo funcionan las cosas, lo que implica crear su producto y las personas detrás de él; 
3. Crear un plan estratégico donde se establezcan las plataformas de medios sociales adecuadas para su empresa; 
4. Juntos, deben establecer expectativas y objetivos claros y tener una comprensión de lo que hará crecer sus seguidores.

Fuente: Larym Desing

Cómo encontrar un gran compañero de outsourcing para su pequeña empresa

Los propietarios de pequeñas empresas se encuentran en una posición difícil cuando se trata de subcontratar el trabajo para su negocio, porque muchos de los supuestos expertos con los que se encuentran no realizan un buen trabajo. Además, no tienen los recursos para hacer las exhaustivas verificaciones de antecedentes y las pruebas de habilidades necesarias para examinar a un posible compañero de subcontratación.

Si desea sobrevivir en los negocios sin agotarse, no puede intentar hacer todo por sí mismo. Para tener un crecimiento sostenido debe concentrarse en sus actividades más valoradas, como las ventas.

Aquí están los consejos para asegurarse de contratar al compañero de subcontratación adecuado: 
1. Revise su perfil de LinkedIn. Busque recomendaciones, qué contenido han compartido y para qué habilidades han sido respaldadas. Comuníquese con los contactos para una referencia; 
2. Revisar su desempeño pasado. Asegúrese de preguntar a sus clientes anteriores qué tan satisfechos estaban con su desempeño; 
3. Revisar su trabajo y probar sus habilidades. Pídales que hagan una tarea simple en lugar de probar el conocimiento. En caso de ser un diseñador, pídale su portafolio de trabajos; 
4. Desarrollar un protocolo de comunicación. Utilice bases de datos o almacenamiento en línea guardan todos los documentos del proyecto. Realice una entrevista; 
5. Revise su infraestructura. Cree una lista de verificación, con la que pueda checar que el socio tiene equipos actualizados, conexión a Internet y software de gestión de proyectos; 
6. Considerar los beneficios del outsourcing. Finalizado el contrato no existen molestias, ni compensación por desempleo, tampoco se pagan los impuestos sobre la nómina.

Fuente: Succeed As Your Own Boss

ProMéxico laboró con empresas de escasa liquidez y violando la ley

ProMéxico contrató mediante tercerización (outsourcing) a 196 trabajadores, durante el sexenio pasado, con empresas que cambiaban de nombre cada año y que no cumplían con el pago de impuestos ni de cuotas obrero-patronales ante el IMSS.

La Auditoría Superior de la Federación (ASF), en su informe de la cuenta pública 2018, aseveró que ProMéxico no evaluó la capacidad financiera de las empresas que contrató para la prestación de servicios de personal por tercerización y tampoco cumplió con lo que establece la legislación laboral, de que dicho personal no podía realizar tareas iguales o similares al resto de sus trabajadores.

Las empresas involucradas son Soluciones Inteligentes con Talento Humano (Sitah), Negocios Universal TD2, Soluciones Corporativas Integrales (Scoi), Negocios Optimus Jumace y Ovalo CP, las cuales reportaron perdidas en sus declaraciones fiscales, por lo que se presume la comisión de ilícitos fiscales. TD2 y Sitah no realizaron los enteros de cuotas obrero-patronales.

Fuente: La Jornada

5 consejos para la gestión de talento en las empresas familiares

La atracción y retención de talento humano es un gran desafío en las empresas familiares, ya que implica no solo ser atractivo como empleador hacia el exterior sino también con los miembros de la familia. Dichas empresas general el 70% de empleo en el país, según datos del INEGI y la Universidad de las Américas.

Cinco consejos para la atracción y gestión de talento en las empresas familiares:

  1. Claridad. Es necesario que haya una visión clara del proyecto: dónde estamos y dónde queremos ir.
  2. Meritocracia. Una cultura muy entendible del mérito a nivel profesional.
  3. Remuneraciones. Que haya esquemas de pago para los trabajadores con buenos incentivos, especialmente la parte de remuneración variable por cumplimiento de objetivos.
  4. Roles definidos. Que haya definición clara de las funciones de cada posición y que éstas se cubran con la gente apta para el cargo.
  5. Educación y formación. Impulsar programas de capacitación continua. Este mundo tan cambiante exige hacer un ejercicio de formación permanente.

    Fuente: Factor de Capital Humano

SECCIÓN 3

Lectura recomendada

Ahora Estamos en la Era de la “Subcontratación Renuente”

Para descargar la lectura,
DA CLICK AQUÍ

Te recomendamos leerlo porque muestra las diferentes opiniones que existen sobre el oursourcing entre las autoridades del Reino Unido, así mismo hace evidente la utilidad de esta actividad en momentos de recorte de recursos y de especialización técnica.

Un dato: En los últimos 10 años el recorte de presupuesto en el Reino Unido ha obligado a las autoridades a externalizar algunos de sus servicios públicos.

Síntesis

El tema de la “Era de la Subcontratación Renuente” es parte del reporte que elabora el Royal Town Planning Institute (RTPI por sus siglas en ingles) llamado Working in the Public Interest, en donde se analiza la operación de las Autoridades Locales de Planificación (LPA por sus siglas en ingles), que son los organismos de los gobiernos locales del Reino Unido que están facultados por la ley para ejercer funciones de planificación urbana.

De acuerdo al documento, las LPA realizan su trabajo en un entorno hostil, después de casi una década de austeridad en el Reino Unido, lo que ha provocado que el tema de los recursos sea un asunto serio. El reporte evalúa cómo está cambiando la prestación de servicios de planificación local y qué significan estos cambios en la capacidad del sistema de planificación de cumplir con el interés público.

Culturas de planificación divergentes y niveles generales de subcontratación. El panorama general en todas las naciones del Reino Unido es que existen diferentes culturas de planificación, con los gobiernos de Gales y Escocia en particular viendo el papel de sus sistemas de planificación de manera muy diferente a como el gobierno del Reino Unido ve el sistema de planificación inglés.

El reporte establece que la subcontratación mayorista de la planificación, donde los trabajadores de la autoridad han sido transferidos a una empresa privada no propiedad de la autoridad, bajo un esquema denominado “TUPE” (Transferencia de Compromisos y Protección de Empleo), sigue siendo poco frecuente en todo el Reino Unido, ya que solo 5 de los 433 LPA que respondieron a una solicitud de información habían hecho esto.

Otro esquema desarrollado por 3 LPA ingleses, es el de establecer sus propias empresas comerciales para proporcionar servicios a sí mismos. Este mecanismo o acuerdo, que funciona transfiriendo al personal de planeación de la autoridad a su propia empresa o brazo comercial, puede incluir un acuerdo de participación de costos que limita la actividad comercial de la empresa a un 20%.

Los comentarios de los propios miembros de las LPA, identifican al primer esquema como “completamente subcontratado”, nombran el modelo con el nombre de una de las empresas de outsourcing más grandes en Reino Unido llamada “Capita”, en el que una empresa privada que no es propiedad de la autoridad obtiene ganancias generadas por los servicios públicos. Por el otro lado, la creación de un brazo comercial generalmente no se identificó como una subcontratación, per se, sino como un medio para mantener los servicios técnicamente internos.

Los ejemplos anteriores se encuentran solamente en Inglaterra. Por eso, las LPA de Belfast, Edimburgo y Cardiff consideraron a la subcontratación completa como un tema particularmente inglés, al cual observan con cuidado.

De acuerdo a los hallazgos de estudios recientes, que examinan las opiniones de los gobiernos locales sobre la externalización de servicios públicos en general, existen razones para la renuencia en la subcontratación:

1. El costo. De acuerdo a las opiniones de las autoridades locales, es más barato a largo plazo para el sector público prestar el servicio por sí mismo. Sin embargo, esto no era posible debido al volumen de trabajo y la escasez de personal;

2. El control. Los acuerdos podrían no ser lo suficientemente flexibles para adaptarse a los requisitos nuevos e imprevistos de los servicios públicos. Las autoridades locales observaron contratistas trabajando de forma remota y sin visitar sitios, o desplegando personal de calidad y antigüedad muy variable;

3. La calidad. Para estas autoridades locales, los servicios prestados disminuyeron de calidad  como resultado de la falta de control.

El “modelo de cartera” como modo clave de planificación de la prestación de servicios en todo el Reino Unido. Aunque la subcontratación no es muy popular, las autoridades locales del Reino Unido están recurriendo a un modelo de “cartera” de prestación de servicios y personal como una manera de afrontar la austeridad. Esto implica ver su servicio de planificación no solo como un servicio público, sino como un activo comercial y requiere que los elementos rentables del servicio se financien a sí mismos.

Este esquema funciona cuando las LPA crean empresas comerciales del gobierno local y venden los elementos rentables de sus servicios a otras LPA, incluida la experiencia en diseño y conservación. En algunos casos, simplemente venden mano de obra profesional de repuesto para reducir los atrasos de las otras LPA. Se piensa en estos esquemas para alcanzar los objetivos de desempeño en el contexto de los recortes de austeridad y los picos y bajas volátiles en la demanda de servicios.

Impulsores del modelo de “cartera”. Las principales motivaciones para adoptar este modelo de “cartera” de subcontratación parcial son:

1. La escasez de competencias y conocimiento en las posiciones de mando dentro de los proveedores de servicios públicos. Si una posición permanecía vacante, la solución inmediata a menudo era tratar de resolverla a través de un acuerdo de asociación con otra LPA o contratar personal senior del sector privado que a menudo había trabajado anteriormente en el sector público.

2. La escasez de capacidad provocada por volúmenes de trabajo muy variables, requiere arreglos de personal flexibles que permitan a las LPA aumentar la capacidad en las horas punta, pero eliminarla cuando la demanda local es menor. Los contratos a corto plazo y el trabajo de las agencias de capital humano eran un medio para lograr esto.

3. Las LPA regularmente necesitan adquirir la experiencia que les falta. Esto puede deberse simplemente a que las habilidades requeridas para llevar a cabo un análisis o desarrollar un plan son demasiado especializadas para que la LPA y necesitan de un externo.


SECCIÓN 4

Agenda de talento humano

Agenda de eventos sobre tercerización y talento humano,nacional e internacional

Hemos recopilado eventos del sector de la tercerización y talento humano en México y el mundo, a realizarse en el mes en curso y los siguientes meses, para que usted pueda asistir o acceder en línea, estamos seguros que serán de gran utilidad; además, permite conocer el amplio análisis sobre nuestro sector en los países en donde se desarrolla.

Dar clic en esta liga para conocer la agendahttps://tallentiamx.blog/2019/07/17/cursos-talleres- y-conferencias-del-mundo-del-trabajo/

Boletín digital de TallentiaMX

DESCARGAR PDF

Deja un comentario